| ||
06.06.2012
9-я Международная выставка и конференция «Современные технологии обучения в компаниях и учебных учреждениях»
|
Мировая практика
Мировая практикаЛето 2008 года выдалось богатым на разнообразные исследования, отчеты и статистические данные в области управления человеческими ресурсами, обучения и развития персонала. Информация поступала из разных источников в разных странах и даже континентах:
1. Проблемы, связанные с управлением людьми, в мире унифицируются. Все участники HR-индустрии, какую бы страну и отрасль они не представляли, прямо или косвенно выделяют несколько основных проблем:
По данным ASTD, 54% компаний США держат курс на увеличение вложений в обучение персонала, и только 16% собираются выделить меньше средств на обучение в следующем году. По результатам бенчмаркинга, проведенного «Амплуа-Брокер», в России эта цифра еще выше: почти все опрошенные компании (96%) прогнозируют увеличение бюджета на обучение сотрудников в следующем году. 3. Разрыв между Россией и миром сокращается. Это касается как задач, которые стоят перед HR-ами и специалистами по развитию в нашей стране, так и способов их решения. В частности, Россия догоняет Америку и Европу по инвестициям в развитие персонала. По данным бенчмаркинга, проведенного «Амплуа-Брокер», инвестиции в обучение одного топ-менеджера в 2007 году составили в России 260000 руб., что соответствует европейскому уровню. Вложения в развитие рядовых сотрудников оцениваются в 14500 руб. на человека за год. По этому показателю нашим компаниям пока далеко до бюджетов американских компаний, но мы вплотную приблизились к бюджетам компаний Великобритании. В том, что касается использования передовых HR-технологий, Россия также за последние годы совершила существенный прорыв. Из данных бенчмаркинга видно, что российские компании достаточно широко используют самые разнообразные методы развития персонала, в т.ч. и такие, которые в российском профессиональном T&D сообществе считаются новыми и нетрадиционными — дистанционное обучение, наблюдения за работой других коллег, коучинг, обучение действием и т.п. В целом российская практика обучения менеджеров (линейных и топ-менеджеров) очень близка к европейской. 4. Возрастает ответственность линейных менеджеров в управлении людьми. По данным CIPD, свыше 90% респондентов уверены, что линейные менеджеры являются «важным» или «очень важным» ресурсом поддержки функции обучения и развития персонала в организации. От менеджеров ждут проведения регулярной аттестации (88%), согласования индивидуальных планов развития сотрудников (76%), определения потребностей сотрудников в обучении и планирования обучающих мероприятий (43%), наставничества (22%) и др. Если верить CIPD, то ответственность за развитие подчиненных прописана в должностных инструкциях более чем у половины менеджеров в Европе, а для 38% менеджеров эта деятельность включена в число целей на год. Причем эти цифры эксперты из Великобритании оценивают как недостаточные! Аналогичных данных по России, к сожалению, нет. Однако есть все основания полагать, что по степени вовлеченности менеджмента в процессы управления людьми, Россия пока серьезно уступает европейским странам. Во-первых, число компаний, на регулярной основе проводящих аттестацию сотрудников и планирование их развития, в России пока существенно меньше, чем в Европе, а значит, российские менеджеры избавлены от ответственности за эти процессы. Во-вторых, в силу меньшей популярности коучинга в нашей стране менеджеры реже выступают в роли внутренних коучей (по данным CIPD, от 76% до 100% коучинговых активностей в европейских компаниях осуществляется силами линейных менеджеров). Даже к разработке программ обучения менеджеров в России привлекают лишь 43% компаний (по данным бенчмаркинга, проведенного «Амплуа-Брокер»). Как отмечают составители бенчмаркинга, вовлечение линейных менеджеров в процесс обучения и развития персонала — одна из задач номер один для России в 2008 году. На сегодняшний день их вовлеченность оценивается как «частичная и нерегулярная». 5. Недостаточная интеграция HR-стратегии с бизнес-стратегией — повсеместная проблема. О том, что стратегия в области управления персоналом должна быть частью стратегии организации и работать на достижение ключевых целей бизнеса, говорится последние 10 лет. Между тем, существенного прогресса в этой сфере пока не наблюдается — ни в России, ни в мире. Больше половины (56%) респондентов, принявших участие в исследовании CIPD, утверждают, что HR-ы и T&D специалисты не вовлечены в разработку стратегии организации. 30% респондентов сказали, что в их компаниях HR-ы и T&D специалисты привлекаются к разработке бизнес-стратегии только в тот момент, когда все ключевые решения уже приняты. Еще 11% заявили, что вообще не видят нужды в привлечении HR-ов и T&D специалистов к разработке стратегии организации. Причины, по которым мнение HR-ов и специалистов по обучению остается без внимания, а кадровая стратегия оказывается за рамками стратегии организации, весьма банальны и «интернациональны»:
При подготовке статьи использованы материалы сайтов: www.trainings.ru, www.cipd.co.uk, www.astd.com, www.ibm.com |
|
|
| ||
